『규칙 없음』으로 본 넷플릭스의 조직 혁신

리드 헤이스팅스와 에린 메이어의 책 『규칙 없음』은 넷플릭스의 독특한 기업 문화를 깊이 탐구하며, 이를 통해 넷플릭스가 어떻게 세계적인 엔터테인먼트 기업으로 성장했는지를 설명합니다. 이 책은 몇 가지 주요 원칙을 제시하며, 그중에서도 특히 세 가지 원칙이 주목할 만합니다.

1. 최고의 인재만 모아라 - 인재 밀도가 높은 인력 구성

넷플릭스는 최고의 인재만을 고용하고 유지하는 것을 핵심 전략으로 삼고 있습니다. 이들은 “드림 팀”을 구성하여, 탁월한 성과를 내고 창의적이며 열정적인 인재들로 팀을 꾸립니다. 이를 위해 넷플릭스는 일반적인 기업보다 훨씬 높은 보수를 제공하며, ‘키퍼 테스트(Keeper Test)’를 통해 팀의 성과를 저해하는 평균 이하의 인재를 지속적으로 걸러냅니다.

키퍼 테스트(Keeper Test)는 넷플릭스의 독특한 인사 관리 방식 중 하나로, 직원의 성과와 조직 내 적합성을 평가하는 데 사용됩니다. 이 테스트는 넷플릭스의 CEO 리드 헤이스팅스가 개발한 개념으로, 매니저들이 직원의 가치를 평가하는 데 중요한 역할을 합니다.

키퍼 테스트의 핵심 개념

키퍼 테스트는 매우 간단하지만 효과적인 질문으로 요약할 수 있습니다.

"이 직원이 오늘 회사를 떠난다면, 나는 그를 다시 채용하기 위해 싸울 것인가?"

이 질문은 매니저에게 직원이 조직에 얼마나 큰 가치를 제공하는지, 그리고 그 직원이 팀의 성과에 얼마나 중요한 역할을 하는지를 평가하는 기준을 제공합니다.

이 테스트의 목적은 단순히 성과가 부족한 직원을 제거하는 것이 아니라, 조직의 인재 밀도를 높이고 유지하는 것입니다. 따라서 키퍼 테스트를 통과하지 못한 직원에게는 넷플릭스에서 일하는 것이 적합하지 않다고 판단하여 적절한 퇴직 패키지를 제공하고 회사를 떠나게 합니다.

키퍼 테스트의 적용 방식

1. 정기 평가: 넷플릭스는 매니저들이 정기적으로 키퍼 테스트를 수행하도록 권장합니다. 이를 통해 직원의 성과를 지속적으로 평가하고, 팀의 요구에 부합하는 인재를 유지할 수 있습니다.

2. 직원 피드백: 매니저는 키퍼 테스트 결과에 따라 직원에게 피드백을 제공하고, 개선이 필요한 부분을 명확히 전달합니다. 이렇게 하면 직원이 자신의 성과와 조직 내 역할을 보다 명확히 이해할 수 있습니다.

3. 책임과 자율성 강화: 넷플릭스는 직원들이 자신의 업무와 관련된 책임감을 가지고 자율적으로 행동할 수 있도록 합니다. 키퍼 테스트는 이런 자율성을 강화하는 데 중요한 도구로 작용합니다.

키퍼 테스트는 성과가 뛰어난 인재를 유지하고, 팀의 역량을 극대화하는 데 도움이 됩니다. 또한, 매니저와 직원 모두에게 솔직하고 명확한 피드백 문화를 조성합니다.

그러나 이 테스트는 직원들에게 상당한 스트레스와 불안감을 줄 수 있으며, 엄격한 평가 기준은 때로는 지나치게 경쟁적인 분위기를 조성할 수 있습니다. 또한, 모든 조직이 넷플릭스와 같은 방식으로 테스트를 적용할 수 있는 것은 아닙니다.

2. 솔직하게 말하자 - 솔직한 문화 조성

넷플릭스의 또 다른 중요한 원칙은 '솔직한 피드백' 문화입니다. 이 회사는 직원들이 정기적으로 서로에게 건설적인 피드백을 주고받을 수 있는 환경을 조성합니다. 이는 '피드백 서클'이라는 형식으로 진행되며, 상사뿐만 아니라 동료와 부하 직원 모두에게서 피드백을 받을 수 있는 시스템입니다. 이 피드백은 '4A 원칙'에 따라 긍정적 의도와 실질적인 행동을 유도하는 방식으로 제공됩니다.

4A 원칙의 구성 요소

1. Aim to Assist (도움이 될 것을 목표로 하라)

   피드백의 주요 목적은 수신자가 더 나은 성과를 내도록 돕는 것입니다. 이는 단순히 비판을 위한 비판이 아니라, 개선과 성장을 지원하기 위한 긍정적인 목적을 가지고 피드백을 제공해야 한다는 것을 의미합니다. 피드백을 제공할 때는 상대방이 더 나은 방향으로 발전할 수 있도록 구체적이고 실질적인 조언을 포함해야 합니다.

   
   

2. Actionable (실행 가능하도록 하라)

   피드백은 반드시 구체적인 행동으로 옮길 수 있는 제안을 포함해야 합니다. 추상적이거나 일반적인 비판은 수신자가 어떻게 개선해야 할지 모호하게 만들 수 있습니다. 따라서 피드백은 명확하고 실행 가능한 개선 조치를 제시해야 합니다. 예를 들어, "더 노력해라"보다는 "매주 진행 상황을 보고하는 시스템을 도입해 보자"와 같이 구체적인 조치를 제안합니다.

   
   

3. Appreciate (감사하게 받아들여라)

   피드백을 받는 사람은 피드백이 자신의 발전을 위해 주어졌다는 점을 인식하고 감사의 마음으로 받아들여야 합니다. 이를 통해 피드백이 긍정적인 변화를 촉진하는 도구로 작용할 수 있습니다. 피드백을 주는 사람이든 받는 사람이든, 피드백이 발전을 위한 중요한 단계임을 인지하고 수용적인 자세를 취하는 것이 중요합니다.

   
   

4. Accept or Discard (수용하거나 버려라)

   모든 피드백이 유용하거나 적용 가능하지는 않습니다. 따라서 수신자는 피드백을 신중하게 평가하고, 도움이 되는 부분은 수용하고 그렇지 않은 부분은 버릴 수 있어야 합니다. 이 원칙은 수신자가 자신의 상황과 목표에 맞는 피드백을 선택적으로 적용하도록 돕습니다.

4A 원칙의 적용 예시

넷플릭스는 이 원칙을 통해 피드백이 단순한 비판이 아니라 조직과 개인의 성장을 촉진하는 도구로 사용되도록 합니다. 팀의 성과를 높이기 위해 정기적으로 피드백 서클을 운영하여, 모든 직원이 4A 원칙을 바탕으로 서로에게 건설적인 피드백을 제공하고 있습니다.

넷플릭스의 4A 원칙은 조직 내에서 건강한 피드백 문화를 조성하고, 이를 통해 직원들의 성장을 도모하며, 결국 조직의 전반적인 성과를 향상시키는 중요한 역할을 하고 있습니다. 이 원칙을 다른 기업에서도 적용하여 피드백 문화를 개선할 수 있습니다.

3. 불필요한 통제의 축소 - 통제를 줄이고 자율성을 부여하자

넷플릭스는 불필요한 통제를 최소화하여 직원들에게 최대한의 자율성을 부여합니다. 이들은 휴가, 출장, 경비 등에 대한 전통적인 승인 절차를 폐지하고, 대신 직원들이 회사의 이익을 최우선으로 고려하여 자유롭게 행동할 수 있도록 장려합니다. 이러한 자율성은 직원들이 자신들의 업무에 책임감을 가지고 효율적으로 일을 처리하게 만듭니다.

휴가 활용: 휴가 승인 절차 폐지

넷플릭스는 직원들이 스스로 필요한 만큼의 휴가를 자유롭게 사용할 수 있도록 휴가 승인 절차를 폐지했습니다. 직원들은 상사나 인사팀의 승인을 받지 않고도 자신이 필요한 만큼의 휴가를 자유롭게 계획하고 사용할 수 있습니다.

이 접근 방식은 직원들이 자신들의 업무와 일정에 대한 책임감을 가지게 하며, 회사는 직원들이 휴가를 통해 충분히 휴식을 취하고 업무에 복귀했을 때 높은 생산성을 발휘할 수 있다고 믿습니다. 실제로 넷플릭스는 이 정책을 도입한 후 직원들의 만족도와 업무 집중도가 높아졌다고 보고했습니다.

출장 관리: 자율적인 출장 계획

넷플릭스는 출장도 마찬가지로 직원들이 자율적으로 계획하고 결정할 수 있도록 승인 절차를 폐지했습니다. 직원들은 출장 필요성을 직접 판단하고, 이를 통해 회사에 더 큰 가치를 제공할 수 있다고 생각되면 자유롭게 출장을 계획합니다.

이를 통해 넷플릭스는 직원들이 회사 자금을 책임감 있게 사용하도록 독려하고 있으며, 불필요한 절차나 승인이 제거됨으로써 업무의 효율성을 높였습니다. 이로 인해 직원들은 자신의 출장 일정과 경비를 더 철저히 관리하게 되었으며, 불필요한 출장을 줄이고 필요한 경우에는 더 빠르게 출장 결정을 내릴 수 있었습니다.

경비 처리: 신뢰 기반의 경비 관리

넷플릭스는 경비 처리에서도 동일하게 직원들에게 자율성을 부여하고 있습니다. 전통적인 경비 승인 절차 대신, 직원들은 필요하다고 판단되는 경비를 자율적으로 지출하고, 이를 나중에 회계 부서에 제출하여 검토받는 방식으로 경비를 처리합니다.

이 방식은 직원들이 스스로 판단하여 합리적인 비용만을 사용하게 하며, 회사는 직원들이 자신의 경비를 책임감 있게 관리할 것이라고 신뢰합니다. 넷플릭스는 "자유와 책임의 문화"를 통해 직원들이 회사 자금을 책임감 있게 사용하는 것을 기대하며, 직원들이 회사의 이익을 최우선으로 생각하도록 장려합니다.

넷플릭스의 모델이 성공적이었지만 이를 다른 회사에 적용할 때는 신중함이 필요합니다. 높은 인재 밀도를 유지하는 것은 스트레스와 번아웃을 초래할 수 있으며, 솔직한 피드백 문화는 갈등을 유발할 가능성이 있습니다. 또한, 불필요한 통제의 축소는 성숙한 조직 문화를 전제로 하기 때문에 모든 회사에 적합하지 않을 수 있습니다.

결론적으로, 넷플릭스의 원칙은 그들에게 큰 성공을 가져다주었지만, 다른 기업들이 이를 도입하려면 조직의 특성과 상황을 철저히 평가하고 맞춤화해야 합니다. 이를 통해 실제로 조직의 성과와 문화를 개선할 수 있는 방향으로 발전시키는 것이 중요합니다.