역량 VS 기술, 무엇이 다를까!?

안녕하세요, 여러분! 오늘은 역량(Competency)과 기술(Skill)의 차이점에 대해 이야기해보려고 해요. 언뜻 보면 두 단어는 비슷해 보이지만, 학술적으로나 사용되는 분야에서는 차이를 갖고 있다는 사실!

우선, 미국의 경우 역량(Competency)은 광범위하고 측정하기 어려운 개념으로 여겨지며, 최근에는 구체적인 Skill 중심으로 평가하는 경향이 있습니다.

반면에, 한국에서는 역량이라는 단어가 Skill과 거의 동일한 의미로 사용되고 있죠. 예를 들어, 미국에서는 Skill Test가 업무역량과 잠재력을 평가하는 시험으로 사용되는 반면, 한국에서는 주로 업무역량을 평가하는 시험을 의미합니다.

역량vs스킬
정의 그리고 차이점

조금 더 유심히 살펴 보기 위해 두 단어의 정의를 살펴보도록 해요

• 역량 (Competency)

  정의

  특정 업무를 효과적으로 수행하기 위해 필요한 지식, 기술, 능력, 태도 등을 포괄하는 개념입니다. 이는 주로 행동적 특성과 관련이 있으며, 장기적인 업무 성과를 예측하는 데 중점을 둡니다.

  
  

  예시

  리더십, 문제 해결 능력, 창의성 등
  
  

• 기술 (Skill)

  정의

  특정 과업이나 작업을 수행하는 데 필요한 실질적이고 구체적인 능력입니다. 주로 측정 가능하고 훈련을 통해 개발할 수 있습니다.

  
  

  예시

  프로그래밍 능력, 데이터 분석 능력, 마케팅 전략 수립 등

연구 결과 상의 차이

미국 인사관리협회(SHRM)에 따르면, 역량은 "업무 성과와 직접적인 관련이 있는 지식, 기술, 능력 및 기타 특성"으로 정의됩니다. 반면 기술은 "특정 작업이나 업무를 수행할 수 있는 능력"을 의미합니다. (출처: SHRM, "Introduction to Competency Modeling")

또한 Hay Group의 연구에 따르면, 역량은 "개인의 내재된 특성"으로, 기술은 "특정한 과업을 수행할 수 있는 능력"이라고 설명합니다. (출처: Hay Group, "Competency Modeling")

국내에서도 기업 인재 육성을 위한 역량 모델링에 관한 연구가 활발히 진행되고 있습니다. 삼성경제연구소의 보고서에 따르면, 한국 기업들은 역량 모델링을 통해 기업 특성에 맞는 핵심 역량을 도출하고, 이를 바탕으로 인재 육성과 평가 체계를 구축하고 있다고 합니다. (출처: 삼성경제연구소, "기업의 역량모델링 실태와 과제")

비교 예시

역량과 기술의 차이에 대한 구체적인 예시

• 프로그래밍 능력은 기술이지만, 문제 해결 능력은 역량에 속합니다.

• 데이터 분석 기술은 기술이지만, 분석적 사고력은 역량에 해당합니다.

• 마케팅 전략 수립은 기술이지만, 전략적 사고력은 역량입니다.

무엇이 다를까?

• 측정 가능성

  기술은 구체적이고 측정 가능하지만, 역량은 보다 넓은 범위를 포함하며 측정하기 어렵습니다.

  
  

• 포괄성

  역량은 기술을 포함하는 더 광범위한 개념이며, 행동적 특성 및 태도를 포함합니다.

  
  

• 적용 범위

  기술은 특정 작업에 직접적으로 적용되며, 역량은 전반적인 업무 수행 능력을 의미합니다.

  
  

한국에서는 대기업과 스타트업 간에 Skill과 Competency의 중요도가 다릅니다. 대기업은 역량을 더 중시하는 경향이 있으며, 이는 적성 또는 지적 능력에 관한 평가를 포함합니다. 반면 스타트업은 실무에 즉각적으로 대응할 수 있는 스킬을 더 중요하게 여깁니다. 아무래도 실무에 바로 투입되어 성과를 내야만 하는 스타트업 구조 특성 상 실제 갖고 있는 스킬 여부에 더 많은 반응을 보일 수 밖에 없는 것입니다.

마치며

오늘은 미국과 한국에서의 Skill과 Competency의 사용 방식과 의미는 다른 것을 확인했는데요. 어떤 것이 중요하고 어떤 것은 덜 중요하다의 개념이 아니며 두 항목 모두 중요한 평가 요소란 것은 변치 않습니다.

또한 역량과 스킬에서 자신을 어필하는 데 한계가 있어도 포기하지마세요! 실제 기업 면접관은 역량과 기술 뿐 아니라 컬쳐핏(조직 문화 적합도), 의사소통 능력, 동기 부여, 태도, 잠재력 등 지원자의 다양한 면모를 종합적으로 판단하고자 노력하고 있습니다!

출처

• Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for Superior Performance. John Wiley & Sons. 

• McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for "intelligence". American Psychologist, 28(1), 1-14.

• CareerBuilder Survey (2019)

• LinkedIn Global Talent Trends (2020)