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[요즘 채용] 개발자·디자이너는 하드스킬! PM·마케터는 소프트 스킬

May 24, 2024

최근 몇 년 사이 채용 분야에 거대한 변화의 바람이 불고 있습니다! 기존까지는 단순히 지원자의 배경(학벌, 경력)을 보고 뽑는 경우가 대부분이었으나, 실제 채용 시 기대했던 것 이하의 퍼포먼스로 고심하는 기업이 늘어나고 있기 때문인데요. 이에 근래에 들어 지원자의 진짜 역량을 정확하게 파악하기 위해 다양한 시도를 하는 노력이 엿보이죠.


하드 스킬과 소프트 스킬
어떤 차이가 있을까?


많은 기업에서 지원자의 진짜 실력을 판단하기 위해 직군마다 다르게 확인해야 하는 것의 중요성을 깨닫고 있는데요. 예를 들어 기술을 보유한 직군들의 경우 하드 스킬을, 기획 업무를 진행하는 직군엔 소프트 스킬을 중점적으로 보는 것 등을 의미합니다. 잠깐! 하드 스킬과 소프트 스킬? 어디선가 들어본 적이 있으셨을 텐데요. 일단 그 정의부터 살펴보고 가시지요.


하드 스킬 (Hard Skills)


  • 정의

    특정 직무나 과업을 수행하기 위해 필요한 기술적이고 구체적인 능력입니다. 주로 교육, 훈련, 실무 경험을 통해 습득할 수 있으며, 객관적으로 측정 가능하고 평가할 수 있습니다.


  • 예시

    1. 프로그래밍 언어 (예: Python, Java)

    2. 데이터 분석 (예: Excel, SQL)

    3. 회계 지식 (예: 재무 보고서 작성)

    4. 공학적 기술 (예: CAD 설계)

    5. 외국어 능력 (예: 영어, 스페인어)


소프트 스킬 (Soft Skills)


  • 정의

    개인의 성격, 태도, 행동 등과 관련된 비기술적인 능력입니다. 대인 관계, 문제 해결, 의사소통 등의 능력으로, 주로 경험과 자기 계발을 통해 발전시킬 수 있습니다.


  • 예시

    1. 의사소통 능력 (예: 명확한 표현, 경청)

    2. 팀워크 및 협업 (예: 팀 내 협력)

    3. 문제 해결 능력 (예: 창의적 해결책 제시)

    4. 리더십 (예: 팀 이끌기)

    5. 시간 관리 (예: 우선순위 설정)


차이점

  1. 측정 가능성

    • 하드 스킬: 객관적인 평가가 가능하며, 시험, 자격증, 실무 성과 등으로 측정할 수 있습니다.

    • 소프트 스킬: 주관적인 평가가 필요하며, 면접, 동료 평가, 자기 보고서 등으로 평가할 수 있습니다.


  2. 습득 방법

    • 하드 스킬: 공식적인 교육과 훈련을 통해 습득됩니다. 예를 들어, 대학 강의, 온라인 코스, 전문 자격증 과정 등이 있습니다.

    • 소프트 스킬: 경험과 개인적인 노력으로 개발됩니다. 예를 들어, 팀 프로젝트 참여, 리더십 훈련, 자기 계발 활동 등이 있습니다.


  3. 적용 범위

    • 하드 스킬: 특정 업무나 직무에 직접적으로 적용됩니다. 예를 들어, 프로그래머가 코딩을 하거나 회계사가 재무 보고서를 작성하는 것처럼 직무 수행에 필수적입니다.

    • 소프트 스킬: 다양한 상황에서 적용되며, 직무와 상관없이 중요한 역할을 합니다. 예를 들어, 모든 직무에서 필요한 의사소통 능력이나 문제 해결 능력 등이 있습니다.


기술직 vs 기획직
직군별 평가 방식의 차이

먼저 개발자, 디자이너 등 기술직 분야에서는 주로 해당 분야 '하드 스킬'을 중점적으로 평가하는 모습이에요. 실제로 코딩해 보기, 디자인 툴 실습, 기술적 문제 해결 능력 등 실무에 곧장 투입이 가능 여부를 테스트하는 경향이 있습니다. 주로 스타트업에서는 개발 직군 지원자에게 실제 프로젝트와 비슷한 코딩 과제를 내고, 디자이너에겐 포트폴리오와 실습 과제를 주는 식으로 진행합니다.

반면 PM, 마케터 등의 기획력을 요구하는 직무에서는 '소프트 스킬'이 많이 요구되고 있어요. 팀워크, 의사소통, 창의성, 기획력, 보고서 작성을 위한 문장력과 자료 해석을 위한 문해력 등이 중요한 평가 요소가 되는 거죠. 예를 들어 PM 지원자 대상으로는 그룹 토론이나 문제 상황 해결 능력을 평가하고, 마케터에겐 실제 마케팅 전략을 구상하게 하여 기획 및 발표를 시켜봅니다.


테크와 넌테크의 근본적 업무 차이

테크(개발자)와 넌테크(비개발자)의 업무에는 근본적인 차이가 있습니다. 개발자는 주로 기술적 문제를 해결하고, 시스템을 구축하며, 소프트웨어를 개발하는 역할을 합니다. 따라서 이들의 하드 스킬은 실제 업무에서 직접적으로 활용되기 때문에 채용시험에서도 이를 중점적으로 평가할 수밖에 없습니다.

반면, 비개발자는 주로 사람과의 소통, 프로젝트 관리, 전략 기획 등 업무를 담당합니다. 이들은 업무 특성상 소프트 스킬이 더욱 중요하게 여겨지며, 채용 시험에서도 이러한 능력을 평가하는 것이 필수적인 것이지요.



적합한 채용 시험 도입으로
적재적소에 맞는 인재 채용을!


회사 입장에서는 구인 포지션에 따라 정말로 필요한 능력을 가진 인재를 가려낼 수 있는 시험을 만드는 게 관건이라고 생각됩니다. 기술직 채용 시에는 실력을 제대로 확인할 수 있는 과제와 실습 위주로 평가하고, PM과 같은 기획직에서는 발표력, 기획력, 소통 능력 등 여러 요소를 균형 있게 살펴봐야 하는 이유인 것이지요.


‘스킬’은 구성원이 기업에 기여할 수 있는지를 가장 쉽게 판단할 수 있는 근거가 되기에 채용 과정에서 지원자 스킬에 대해 과학적이고 충분한 검증이 더더욱 필요합니다. 아직 기업 자체적인 지원자 검증 시스템이 없는 경우 변화하는 채용 트렌드를 잘 파악하고, 각 직군에 맞는 적합한 채용 시험을 도입하여 적재적소에 원하는 인재를 뽑을 수 있는 채용 전략 수립을 가장 우선 업무로 진행하시는 것이 베스트라 할 수 있습니다!